Slides

17 pages
5 views

ipi507369.pdf

of 17
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Share
Description
ipi507369.pdf
Transcript
  Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017 Revani Hardika Pengembangan Model ………   PENGEMBANGAN MODEL BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT ISLAM BANJARMASIN Revani Hardika STIKES YARSI PONTIANAK *Korespondensi Penulis. Telp. : 085245279999, E-mail : revani.hardika@yahoo.com ABSTRAK Latar Belakang :  Tinggi rendahnya budaya organisasi dilihat dari kepuasan kerja dan kinerja anggota Rumah Sakit terhadap nilai dan keyakinan dari pimpinan dan kesemua lapisan karyawan. Untuk membangun kepuasan dan kinerja yang tinggi diperlukan dukungan suatu budaya organisasi yang positif. Tujuan  : Menganalisis pengembangan model budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat. Metode : Penelitian kuantitatif dan kualitatif, desain deskriptif analitik, dengan pendekatan cross sectional dan FGD. Variabel yang digunakan adalah budaya organisasi sebagai variabel independen, kepuasan kerja dan kinerja sebagai variabel dependen. Sampel 79 responden. Teknis analisis regresi logistik. Hasil   :  Analisis univariat menunjukan umur responden 29,28 tahun. Hasil bivariat hubungan antara inisitif individu dengan kinerja yaitu nilai  p= 0,000 (<0,05). Hubungan toleransi terhadap tindakan beresiko dengan kinerja nilai  p= 0,002 (<0,05). Hubunga integrasi dengan kinerja nilai  p= 0,572 (>0,05). Hubungan kontrol dengan kinerja nilai  p= 0,000 (<0,05). Hasil analisis multivariat ternyata yang berhubungan bermakna dengan kinerjaadalah inisiatif, kontrol dan toleransi. Variabel yang paling berpengaruh dilihat dari nilai expected B  yang signifikan adalah variabel kontrol. Simpulan : Tidak ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja perawat, namun budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja perawat. Kata Kunci :  Budaya organisasi, Kepuasan kerja, Kinerja perawat,   dan   Rumah Sakit. 164  Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017 Revani Hardika Pengembangan Model ………   PENDAHULUAN Pemahaman atas budaya organisasi merupakan sarana terbaik bagi rumah sakit untuk dapat memahami sumber daya manusia dari berbagai profesi di dalam rumah sakit karena budaya organisasi merupakan ketentuan aturan dan norma yang tidak tertulis yang menjadi standar perilaku yang dapat diterima dengan baik oleh anggota organisasi (Sunarto, 2004). Carlis (2009) melihat fenomena yang ada di rumah sakit di Kabupaten Aceh ternyata dijumpai bahwa nilai-nilai budaya yang pernah ada sedikit demi sedikit mulai hilang. Hal ini dapat dilihat nilai senioritas yaitu pemahaman staf terhadap budaya organisasi dalam hubungan saling menghormati antara staf. Berdasarkan fenomena tersebut pembentukan budaya organisasi yang baik akan memberikan implikasi pada kepemimpinan di rumha sakit, pengelolaan potensi-potensi dari berbagai kelompok agar dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins (2003) budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak. Budaya organisasi terdiri dari karakteristik yang harus di ukur yang meliputi inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan beresiko, arah integrasi, dukungan, manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik dan pola - pola komunikasi (Mangkunegara, 2006, Ndraha, 2005, dan Suwarto, 2009). Budaya organisasi juga dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Salah satu organisasi yang membutuhkan keunggulan kompetitif adalah rumah sakit. Tinggi rendahnya budaya organisasi dapat dilihat dari kepuasan kerja anggota rumah sakit terhadap nilai-nilai dan keyakinan dari pimpinan hingga kesemua lapisan karyawan. Dan untuk membangun kepuasan yang tinggi diperlukan dukungan suatu budaya organisasi rumah sakit yang positif. Menurut Mas’ud (dalam Meliana, 2012), salah satu indikator dalam upaya organisasi yang baik adalah menciptakan rasa aman dengan pekerjaan. Hal ini akan menyebabkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi akan semakin meningkat. Seperti yang dikemukakan seorang ahl Ardana (2008), bahwa suatu budaya organisasi yang kuat dan telah berakar akan dapat 1 65    Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017 Revani Hardika Pengembangan Model ………  memberikan kontribusi yang cukup signifikan bagi anggota organisasi terutama pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi khususnya pada kepuasan kerja karyawan. Robbins dan Judge (2008), mengatakan bahwa budaya organisasi memiliki keterkaitan yang erat dengan kepuasan kerja. Apabila persepsi karyawan terhadap budaya dalam suatu organisasi baik, maka karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, apabila persepsi karyawan terhadap budaya dalam suatu organisasi tidak baik, maka karyawan cenderung tidak puas terhadap pekerjaannya. Beberapa studi telah membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian Dina Aryanti dan Diah Arruum (2011), di dapatkan bahwa budaya organisasi kurang baik 54,1% dan kepuasan kerja tidak puas 60,7 % hal ini menunjukan bahwa ada hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan artinya semakin baik budaya organisasi di rumah sakit maka kepuasan kerja akan semakin meningkat. Penelitian lain dari Rose, Kumar, Abdullah dan Ling (2008) pada perusahaan Multinasional MNCs di 4 (empat) negara (Amerika, Eropa, Jepang, dan Malaysia) hasil keseluruhan bahwa perusahaan Multinasional MNCs di Amerika, Eropa, Jepang dan Malaysia memiliki hubungan yang signifikan terhadap empat dimensi budaya organisasi terhadap budaya organisasi yang diteliti yaitu individualisme/kolektivisme, jarak kekuasaan, menghindari ketidakpastian dan feminitas/maskulinitas. Di Indonesia juga terdapat beberapa penelitian yang menunjukan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, yaitu penelitian Manik (2009) yang menjelaskan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. Rosita (2005) juga menambahkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukan bahwa dengan adanya budaya organisasi yang baik maka akan mengakibatkan kepuasan kerja staf terpenuhi. Penelitian lainnya oleh Widagdo (2006) juga menunjukan bahwa kinerja di Perjan RSAB Harapan Kita Jakarta dipengaruhi oleh budaya organisasi dan dimensi atau karakteristik budaya organisasi yang mempengaruhi disana adalah inisiatif individu, kebersamaan, toleransi terhadap konflik, kontrol, pembelajaran, dukungan dari manajer dan pola komunikasi. Menurut Septiadi, (2008) dalam Rusmilawati dkk (2010) mengatakan bahwa data dari Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) untuk wilayah Asia Tenggara pada tahun 2010 menunjukkan bahwa sekitar 35% pengguna  jasa pelayanan merasa puas terhadap pelayanan yang diberikan dan 55% menyatakan tidak puas. Penelitian Wirawan tentang tingkat kepuasan pasien rawat inap terhadap asuhan keperawatan disebuah rumah sakit di Jawa Timur, diperoleh informasi hanya 17% dari semua pasien rawat inap mengatakan puas 1 66    Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017 Revani Hardika Pengembangan Model ………  terhadap pelayanan yang diterima sedangkan 85% mengatakan tidak puas (Suanti, 2005 dalam Khamidah, et all, 2015). Penyebab terjadinya ketidakpuasan pasien dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain yang berhubungan dengan kualitas produk dan jasa, harga, emosional, kinerja, estetika, karakteristik penduduk, pelayanan lokasi, fasilitas, komunikasi, suasana, desain visual (Nursalam, 2015). Kepuasan pasien tidak lepas dari kinerja yang dilakukan oleh perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Kinerja perawat terdiri dari pengkajian, diagnosa keperawatan, rencana tindakan keperawatan, tindakan keperawatan, evaluasi dan catatan keperawatan yang dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Ilyas (2002), bahwa ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi dan psikologis. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat menurut Gibson (1997) dalam Nursalam (2015) diantaranya faktor individu meliputi (kemampuan dan ketrampilan, latar belakang, demografi), faktor organisasi meliputi (sumber daya, imbalan, struktur, desain pekerjaan serta gaya kepemimpinan) dan faktor psikologis yaitu persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Ilyas (2002) dalam Cecep (2013) juga menyatakan tiga faktor tersebut yang merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja. Perbedaannya terdapat pada faktor organisasi yaitu adanya variabel kontrol dan supervisi. Rumah Sakit Islam Banjarmasin sesuai dengan keputusan Menteri Kesehatan Nomor : . 673/P.Kes.1.0/72 pada tanggal 15 Agustus 1979 Rumah Sakit Islam Banjarmasin resmi menjadi Rumah Sakit Swasta kelas C yang mempunyai fungsi yaitu meningkatkan derajat kesehatan masyarakat tanpa membedakan suku, agama, ras, aliran serta membentuk mental spiritual yang islami. Visi Rumah Sakit Islam Banjarmasin ialah mewujudkan Rumah Sakit Islam Banjarmasin sebagai Rumah Sakit yang professional, bermutu dan menjadi pilihan serta kebanggaan masyarakat. Berdasarkan data perbandingan antara target dan realisasi kinerja Rumah Sakit Islam Banjarmasin tahun 2008-2010 menunjukan belum tercapainya realisasi kerja dan adanya penurunan drastis jumlah pelayanan rawat inap hal ini menunjukan kinerja Rumah Sakit Islam Banjarmasin belum mencapai target yang ditetapkan oleh Rumah Sakit. Rumah Sakit sebagai agen perubahan diharapkan memberikan pelayanan prima kepada pasien. Hasil pengamatan menunjukan bahwa kepuasan kerja masih rendah. Hal tersebut berdasarkan hasil wawancara tidak terstruktur dengan kepala bidang keperawatan dan 8 pegawai di Rumah Sakit Islam Banjarmasin disebabkan oleh kurangnya tingkat pengetahuan dan kompetensi pegawai terhadap pekerjaannya, kurangnya kontrol dari pimpinan dan beberapa karakteristik budaya organisasi 1 67    Dinamika Kesehatan, Vol. 8 No. 1, Juli 2017 Revani Hardika Pengembangan Model ………  yang belum berkembang di Rumah Sakit Islam Banjarmasin. Melihat beberapa karakteristik budaya organisasi menjadi penyebab realisasi kepuasan yang belum mencapai target di Rumah Sakit Islam Banjarmasin, maka berdasarkan PP No 42 tahun 2004 mengenai etika dalam beroranisasi, seharusnya etika berorganisasi pegawai negri sipil membangun etos kerja untuk meningkatkan kinerja organisasi, menjalin kerja sama secara kooperatif dengan unit lain yang terkait dalam rangka mencapai tujuan, memiliki kompetensi dalam pelaksanaan tugas, menggembangkan secara kreatif dan inovatif dalam peningkatan kinerja organisasi dan berorientasi pada upaya kualitas kerja. Berdasarkan wawancara tidak terstruktur tersebut juga menyatakan bahwa beberapa karakteristik budaya organisasi di Rumah Sakit Islam Banjarmasin yang belum berkembang, yaitu : 1) Inisiatif individu yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan iE E •ng dipunyai individu, inisiatif individu pada pegawai Rumah Sakit Islam Banjarmasin sangat sulit untuk muncul kepermukaan dengan kata lain pegawai belum mengemukakan pendapat atai ide-ide dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Hal ini dikarenakan Rumah Sakit Islam Banjarmasin memiliki aturan-aturan yang mengharuskan pegawai yang ada di dalamnya, melaksanakan tugas dan fungsinya sebagimana yang diajarkan oleh para senior-senior mereka. 2) toleransi terhadap tindakan beresiko yaitu sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani menggambil resiko, tindakan beresiko di Rumah Sakit Islam Banjarmasin jarang dilakukan oleh setiap pegawai, tindakan yang beresiko hanya mungkin di lakukan oleh para pemimpin organisasi dalam mengambil keputusan. Tindakan yang dilakukan para pegawai dalam Rumah Sakit Islam Banjarmasin adalah tindakan pelaksanaan tugas yang telah di susun sedemikian rupa berdasarkan ketentuan dan peraturan yang berlaku sehingga diharuskan untuk melaksanakannya tanpa •ya toleransi. 3) integrasi yaitu tingakat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi, integrasi di beberapa unit kerja yang ada di Rumah Sakit Islam Banjarmasin belum terkoordinasi dengan baik. Hal ini disebabkan kurangnya komunikasi yang efektif antara pegawai di satu unit kerja dengan unit kerja lain, sehingga memyebabkan beberapa masalah timbul karena hal tersebut. 4) kontrol yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai, kontrol atau pengawasan yang ada di Rumah Sakit Islam Banjarmasin belum optimal. Beberapa pegawai mengatakan kurangnya pengawasan oleh pimpinan menyebabkan pegawai belum melakukan pekerjaan secara maksimal. Dari permasalahan yang ada maka  peneliti ingin melakukan penelitian mengenai “ Pengembangan Budaya Organisasi Terhadap 1 68  
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks